12/30/2016

小員工的職場生存之道:3個老司機不會告訴你的向上管理迷思

小員工的職場生存之道:3個老司機不會告訴你的向上管理迷思 (作者:周鉦翔)

向上管理是職場生存必備的巧實力

向上管理指的是我們要怎麼跟直屬長官互動,重點不僅在於溝通,更重要的是讓長官產生改變,順著我們希望的方向去調整;這也是職場如此重視向上管理、聰明溝通的原因。

向上管理的價值便在於此,減少更多無效的互動與溝通

職場常見下屬被長官要求僅能往某方向執行專案,卻發現發展並非下屬既定的方向,持續一段時間後,個人鬥志會慢慢萎縮掉,職業發展也開始不在自己規劃的軌跡裡,這對下屬、對長官都不是好現象。向上管理的價值便在於此,減少更多無效的互動與溝通。

員工面對長官要求我們改變的時候,常常會出現一些迷思,這些偏見會導致我們職場遲滯不前,也無法發展自己,壯大團隊,導致產能不佳,士氣低迷。而這些迷思當中,尤以這3個特別關鍵:

1.     找我的麻煩
當你認為長官在找你的麻煩時,我們會把內心的門關上。長官不見得在找我們麻煩,而僅僅就事論事,我們卻認定是對人不對事,只要跟自己有關,長官都會吹毛求疵。甚至,認定對方是「黃鼠狼給雞拜年,不安好心眼」甚至是「打蛇隨棍上,落井下石又一樁」,即使上司釋出善意,主動詢問是否需要協助,也感覺對方正在找碴。其實,長官真的不會沒事找我們麻煩。

2.     對方看不起我
對新世代而言,越年輕的就業者,越容易出現這樣的迷思─「個人化歸因」。世代相差越多,越容易出現這樣的狀況,究其原因是不同世代的背景與共通語言不足。

當主管提出改善要求,新世代首要反應是聯想到不夠信任自己,背後原因在於新世代的出身,常見的標籤化影響─「學歷迷思」。職場常見學歷迷思,常會導致員工被歸類為某類員工,若歸類為名校生,便會產生「鎂光燈效應」,長官可能會因為對你的期望高,當個人表現不如預期,失望也會越大。

以台大畢業生為例,台大畢業生常被認為能力不錯,事實卻不見得能力特別出眾。過去有研究指出名校出身學生,其中僅十分之一,甚至二十分之一是所謂的天才;相對的,大部分學生卻沒有太大的差異性。在鎂光燈效應下,大家都會覺得你應當要表現得很好,才勘的過是台大生。在此心理壓力下,便容易把長官的要求歸類為是對自己的信任不夠。

3.     對方認為我的能力不夠
說是迷思,真的是迷思,說是事實,還真的是事實。對主管來說,看待下屬,只會評估能不能交辦任務。交辦任務同時,會考慮到兩項指標:完成時間及解決方法,主管真正在意的是,你能不能被交辦任務,能不能在有效的時間完成,能不能利用卓越方法節省時間帶來最大的效益。

然而,部屬通常不會這麼想,當主管對你的做事方式提出建議,我們會覺得自己被干涉,甚至會思考長官是否認定我能力不佳,不然不會干涉這麼多東西,甚至把我的時間抓得很緊。大多時候,長官不見得不信任,抓時間只是擔心這個專案無法如期完成,擔心整個團隊在執行上會遇到狀況,他必須掌握整個進度,隨時提供支援,做好風險管理,這是對團隊的當責表現,但立場不同,本位主義干擾,詮釋殊異。

大多時候,長官僅對事不對人,部屬卻囿於職場迷思,認定彼此水火,向上管理就很難開展,導致溝通無效,長久下來,雙方都有苦難言,心有所礙。


朋友,在你的工作環境,是不是也有這樣的迷思?