小員工的職場生存之道：3個老司機不會告訴你的向上管理迷思 (作者：周鉦翔)
向上管理是職場生存必備的巧實力
向上管理指的是我們要怎麼跟直屬長官互動，重點不僅在於溝通，更重要的是讓長官產生改變，順著我們希望的方向去調整；這也是職場如此重視向上管理、聰明溝通的原因。
向上管理的價值便在於此，減少更多無效的互動與溝通
職場常見下屬被長官要求僅能往某方向執行專案，卻發現發展並非下屬既定的方向，持續一段時間後，個人鬥志會慢慢萎縮掉，職業發展也開始不在自己規劃的軌跡裡，這對下屬、對長官都不是好現象。向上管理的價值便在於此，減少更多無效的互動與溝通。
員工面對長官要求我們改變的時候，常常會出現一些迷思，這些偏見會導致我們職場遲滯不前，也無法發展自己，壯大團隊，導致產能不佳，士氣低迷。而這些迷思當中，尤以這3個特別關鍵：
1.
找我的麻煩
當你認為長官在找你的麻煩時，我們會把內心的門關上。長官不見得在找我們麻煩，而僅僅就事論事，我們卻認定是對人不對事，只要跟自己有關，長官都會吹毛求疵。甚至，認定對方是「黃鼠狼給雞拜年，不安好心眼」甚至是「打蛇隨棍上，落井下石又一樁」，即使上司釋出善意，主動詢問是否需要協助，也感覺對方正在找碴。其實，長官真的不會沒事找我們麻煩。
2.
對方看不起我
對新世代而言，越年輕的就業者，越容易出現這樣的迷思─「個人化歸因」。世代相差越多，越容易出現這樣的狀況，究其原因是不同世代的背景與共通語言不足。
當主管提出改善要求，新世代首要反應是聯想到不夠信任自己，背後原因在於新世代的出身，常見的標籤化影響─「學歷迷思」。職場常見學歷迷思，常會導致員工被歸類為某類員工，若歸類為名校生，便會產生「鎂光燈效應」，長官可能會因為對你的期望高，當個人表現不如預期，失望也會越大。
以台大畢業生為例，台大畢業生常被認為能力不錯，事實卻不見得能力特別出眾。過去有研究指出名校出身學生，其中僅十分之一，甚至二十分之一是所謂的天才；相對的，大部分學生卻沒有太大的差異性。在鎂光燈效應下，大家都會覺得你應當要表現得很好，才勘的過是台大生。在此心理壓力下，便容易把長官的要求歸類為是對自己的信任不夠。
3.
對方認為我的能力不夠
說是迷思，真的是迷思，說是事實，還真的是事實。對主管來說，看待下屬，只會評估能不能交辦任務。交辦任務同時，會考慮到兩項指標：完成時間及解決方法，主管真正在意的是，你能不能被交辦任務，能不能在有效的時間完成，能不能利用卓越方法節省時間帶來最大的效益。
然而，部屬通常不會這麼想，當主管對你的做事方式提出建議，我們會覺得自己被干涉，甚至會思考長官是否認定我能力不佳，不然不會干涉這麼多東西，甚至把我的時間抓得很緊。大多時候，長官不見得不信任，抓時間只是擔心這個專案無法如期完成，擔心整個團隊在執行上會遇到狀況，他必須掌握整個進度，隨時提供支援，做好風險管理，這是對團隊的當責表現，但立場不同，本位主義干擾，詮釋殊異。
大多時候，長官僅對事不對人，部屬卻囿於職場迷思，認定彼此水火，向上管理就很難開展，導致溝通無效，長久下來，雙方都有苦難言，心有所礙。
朋友，在你的工作環境，是不是也有這樣的迷思？
